Организация процесса адаптации нового педагога в МБДОУ

  вс., 10.05.2015

Автор:

Бундакова Лариса Александровна,

заведующий

МБДОУ №63 "Катюша" города Сургута

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к своей новой деятельности и хотел бы проявить себя в ней с лучшей стороны.Руководство  же заинтересовано в том, чтобы сотрудники, придя в дошкольное учреждение, творчески, с воодушевлением и конечно с любовью и чутким отношением к детям относились к своим обязанностям.

Однако, как долго новый сотрудник задержится в детском саду? Статистические данные ряда исследований выявили наиболее распространенные причины увольнения педагогов дошкольных учреждений в первые месяцы работы:

  • не соответствие материального обеспечения (заработной платы) степени риска и ответственности в данной профессии;
  • увеличение количества «проблемных» детей;
  • отсутствие взаимопонимания с родителями;
  • бюрократический-бумажный синдром погружения педагога в мир формальной отчетности;
  • отсутствие психологической и организационной поддержки;
  • некорректность оценки работника руководителем;
  • активное представление результатов профессиональной деятельности на мероприятиях различного уровня, для повышения оценки эффективности и качества своего труда.

Принимая во внимание вышеуказанные причины, необходима разработка системы управленческой деятельности, которая нацелена на оптимизацию процесса адаптации сотрудника к условиям ДОУ, включающую в себя создание условий для эффективности работы адаптанта, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожидании, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом с новыми обязанностями и условиями труда, пытаясь осознать и принять их. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим А.П. Егошин различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдается два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить, как взаимное приспособление сотрудника иорганизации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того насколько успешно это приспособление. Убеждаясь в важности адаптации рассмотрим её составляющие:

  1. 1.     Адаптация к должности

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение или адаптация к должности – это совокупность процедур, которые ускоряют освоение новичком работы, сокращают период адаптации в коллективе, помогают установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах каких- либо ошибок.

Сотрудника необходимо ознакомить:

ü с локальными актами ДОУ: с уставом, с правилами внутреннего распорядка, с коллективным договором, с должностными обязанностями и инструкциями;

ü с информацией о дошкольном образовательном учреждении, с программой развития ДОУ;

ü с системой оплаты труда, льготах и причинах поощрений;

ü с возможностями карьерного или профессионального роста

Частично новый сотрудник получает эти сведения ещё на этапе собеседования. На стадии начала работы В ДОУ ему необходимы уточнения и подтверждения этого.

  1. 2.     Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается:

в ознакомлении и активном освоении профессии: её тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей;

в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности;

 в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

во включении в профессиональное сотрудничество партнерство, постепенное развитие конкурентноспособности.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в ДОУ молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Поэтому в этот период работы, с целью оказания помощи,за молодым специалистом закрепляется наставник, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник в период адаптации для молодого специалиста, является – учителем, руководителем и коллегой.

  1. 3.     Социально-психологическая адаптация

На новом рабочем месте социально-психологическая адаптация представляет собой приспособление новичка к коллективу, оно выражается:

ü во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив;

ü в усвоении и принятии им норм и традиций этого коллектива;

ü в закреплении и развитии своих умений;

ü в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников;

ü в достижении зоны психологического комфорта.

В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не имеет большого значения, поскольку у этой категории сотрудников ещё не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Кроме того, на первом месте при адаптации молодых специалистов стоит освоение профессиональных умений, и межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения более опытным наставником.

Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других учреждениях. Он приносит с собой не только деловые качества и знания своего дела, но все ценности и нормы, которые им приобретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится зачастую «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, что иногда приводит к конфликту.

Ещё один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект. Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

ü объективная оценка руководителем деятельности сотрудника и его потенциала;

ü возрастные, физиологические и психологические характеристики человека;

ü психологическая и организационная поддержка;

ü особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

ü максимальное информирование сотрудников (о кадровой политике, перспективах роста, об оплате труда и др.);

ü создание в коллективе мотивации успеха (в отличие от мотивации избегания неудачи).

Для определения успешности адаптации новых сотрудников в нашем коллективе мы провели анкетирование (Приложение 1).

Качественный анализ анкет показал, что у 69% сотрудников адаптационный период занял до 1 месяца, у 26% адаптационный период длился до 2 месяцев и у 5% адаптация продолжается. Сотрудники отмечают, что адаптация прошла легко и в этом большая заслуга коллег, которые помогают и советами, и своим человеческим отношением. Так же отмечают помощь и поддержку администрации и специалистов учреждения.

         Итак, процесс адаптации для нового педагога закончен. Далее он будет приобретать профессиональный опыт, зарабатывать свою профессиональную репутацию, которая включает в себя:

  • наработанный теоретический и практический опыт,
  • разработку авторских программ и методик,
  • отзывы детей, родителей и коллег о его профессиональной компетентности,
  • профессиональные награды и премии
  • фото и видео свидетельства его деятельности и многое другое.

И наряду с остальными коллегами будет помогать адаптироваться в коллективе новому педагогу.

Список литературы

 

  1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. – 336 с. – (Профессиональное образование).
  2. Лукина Л.И. Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2010. – 128с.
  3. А.Я. Кибанова.Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695с.
  4. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М.: Издательство Альфа – Пресс, 2007. – 580с.

 

Приложение 1

Анкета

Уважаемые педагоги!

Предлагаем Вам ответить на несколько вопросов

в целях дальнейшего эффективного взаимодействия

1.  Как долго продолжалась Ваша адаптация на новом месте работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес. 

До 2 мес. 

До 3 мес.   

Ещё не закончено

2.  Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности 

Вхождение в коллектив 

 Условия труда

Другое (Конкретизируйте) _____________________________________________________ ________________

3.   Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

______________________________________________________________________

4.  В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

______________________________________________________________________

5.  Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес. 

До 2 мес. 

До 3 мес. 

Ещё потребуется после адаптации

6.  Что(кто), как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

Поддержка администрации

Сопровождение психолога

Коллеги

Другое

7.  Бывают ли у Вас конфликты?

 

Время от времени

Редко

Не бывают

С руководителем

 

 

 

С кем-либо из коллег

 

 

 

8. Как вы считаете, ваш процесс адаптации в коллективе прошёл

Легко

Сложно

Критически

Процесс продолжается

Спасибо за сотрудничество!

 

Приглашаем педагогов дошкольного образования Тюменской области, ЯНАО и ХМАО-Югры опубликовать свой методический материал:
- Педагогический опыт, авторские программы, методические пособия, презентации к занятиям, электронные игры;
- Лично разработанные конспекты и сценарии образовательной деятельности, проекты, мастер – классы (в т. ч. видео), формы работы с семьёй и педагогами.

Почему выгодно публиковаться у нас?

1. 1. "Детские сады Тюменской области" официально зарегистрированное профильное СМИ федерального уровня. ЭЛ № ФС 77 - 43321
2. Деятельность редакции поддерживается Департаментом образования и науки Тюменской области
3. Мы оформляем "Свидетельство о публикации" в СМИ.
4. Документ имеет уникальный номер, вписан в реестр, имеет оригинальную печать редакции интернет-издания и подпись. 5. "Свидетельство о публикации" в СМИ отправляется автору как в бумажном, так и в электронном варианте. Подробно Подробно >>>
Образец "Свидетельства о публикации авторского методического материала в СМИ".pdf

Оставьте свой комментарий


Просмотров: 2649
 
Интернет-издание «Детские сады Тюменской области» разрабатывается при поддержке Департамента образования и науки Тюменской области и Тюменской областной Думы
Настоящий информационной ресурс tmndetsady.ru (Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 43321 от 28.12.2010г. выдано Роскомнадзором) является объектом права собственности и защищен Гражданским Кодексом Российской Федерации Законом «Об авторском праве и смежных правах» и другими нормативно-правовыми актами об интеллектуальной собственности.
Перепечатка любых материалов сайта tmndetsady.ru без указания активной ссылки на сайт запрещена.


Мы принимаем Яндекс.Деньги